公正証書遺言など民法が規定する遺言を作成するなどの方法により,死後,財産をパートナーに遺贈することができます。ただし,パートナーは相続人ではないので,遺言がなければ,同性パートナーは財産を譲り受けることができません。また,親族から遺留分減殺請求を受けることがあります。
場合によっては、虚偽の申告や経歴の詐称として内定の取消理由になることもあります。
就職活動等を行う際、性同一性障害の当事者は、履歴書やエントリーシートの性別欄に、戸籍上の性別を記載するかどうかという問題に直面することになります。当事者は、常に、カミングアウトすることによる不利益と、カミングアウトしないことによって生じるかもしれない危険とに曝されながら、重い精神的負担を負って活動することを強いられているのが実情です。
男女雇用機会均等法5条1項は、「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めています。男女雇用機会均等法は、条文上は、男性と女性との間での差別を禁止するものですが、性同一性障害等で、戸籍上の性別と、実際の生活の中での性別が異なっている人を排除する趣旨ではありません。したがって、この条文の趣旨に照らせば、性同一性障害の当事者であるということを理由に、募集及び採用における差別をすることも禁じられると解すべきです。
性別による差別が許されないにも関わらず、なぜ、エントリーシートや履歴書に性別を記載させるのか、事業主は、そもそも、性別に関する情報を収集する必要性が本当にあるのかあらためて考えるべきです。
ただ、企業には、雇用機会均等法等に反しない限り、どのような人を雇うかという点について、自由に判断をすることができます。
そのため、採用の際に、会社から問われたことについて、事実ではないことを述べたり、会社に対して、事実ではないことを申告したりした場合には、その点をもって、信頼関係を損なったとして、内定が取り消される場合があります。つまり、性同一性障害であることや性別そのものが問題になるわけではなく、雇用者に対して虚偽の事実を申告したということが問題にされてしまいます。
ですので、性別欄のない履歴書を使用する等の方法をとることが可能であれば、その方法を取るべきでしょう。
しかし、企業がどのような場合にも自由に内定を取り消せるわけではなく、内定の取消には、「客観的に合理的で社会通念上相当」な理由が要求されます。
裁判例の中には、外国籍であることを隠し、応募書類の氏名及び本籍地欄に、通称名と虚偽の本籍地を記載し、採用内定を得た内定者に対し、企業が、それらの虚偽記載を理由に内定を取り消すことはできないと判断した例があります(横浜地判・昭和49年6月19日)。この事件では、裁判所は、虚偽記載の内容・程度が重大なもので、信義を欠くようなものでなければ採用内定を取り消すことはできないと述べた上で、内定取消が、国籍を理由とする差別的取扱いであり、採用内定の取消は無効と判断しました。
就職活動中には、学生は、学力や一般常識、志望動機、コミュニケーション能力等、様々な観点による評価を受ける訳ですから、その中で、国籍を偽ることは、内定を取消すことができるような重大な事由には当たらないと判断されたのです。性別についても、裁判所が、同様の考え方を取ることは十分にあり得ます。
既に雇用されている性同一性障害の労働者の解雇に関しては、戸籍上の性別である男性ではなく、女性として就業しようとした際に、懲戒解雇を行った企業に対する裁判例としては、雇用者は、性同一性障害の労働者に対する理解を高め、相応の配慮を行う義務があることを認め、懲戒解雇をすることはできないと判断したものがあります(東京地方裁判所平成14年6月20日決定労判1830号13頁)。
既に雇用されている労働者を解雇できる場合と、これから雇用される場合とでは、企業に求められる配慮義務に大きな差がありますが、上記の裁判例からも分かるように、裁判例では、性同一性障害の労働者に対して相応の配慮義務があることを、企業は自覚すべきでしょう。
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